Hay que reeducarse y sumar a jóvenes y mujeres a la industria HVACR para garantizar un futuro próspero, concluyeron las participantes del Panel de Discusión de HARDI Latinoamérica durante la Convención Anual 2024
Por Dulce Negrete
Durante la Conferencia Anual de HARDI Latinoamérica, realizada en octubre de 2024, una de las actividades principales del evento fue el Panel de Discusión, organizado por el Comité de Mujeres HVACR de la agrupación.
Cuatro destacadas mujeres de la industria: Mayra Lira, directora y Fundadora de Clinest Soluciones Limpias; Alejandra Mendívil, directora de Boreal Aire y Confort; Michelle Cabrera, directora de Refrigeración Starr, y Andrea Álvarez, Head de Capacitación y Marketing en Proveedora de Climas, compartieron ideas y experiencias de vida sobre lo que implica ser mujer en esta industria.
Si bien cada una compartió lo que ha experimentado al trabajar en un sector mayoritariamente masculino, este recuento fue sólo el preámbulo para una discusión más profunda y necesaria: cómo integrar a más talento a una industria considerada esencial, que requiere fortalecerse y seguir avanzando.
Con base en investigaciones realizadas por cada una de las participantes, Lira, Mendívil, Cabrera y Álvarez coincidieron en una premisa básica para poder seguir adelante: reeducar al sector.
Más allá de la perspectiva de género, las participantes mostraron con datos que persisten estereotipos en las empresas, los cuales impiden la integración del talento necesario a sus plantillas.
Mujeres y jóvenes, sin importar su género, quieren formar parte de la industria, pero ésta debe brindarles las condiciones adecuadas para su desarrollo. ¿Cuáles? De inicio, confianza en sus capacidades. Si no se le da la oportunidad a los jóvenes y a las mujeres de integrarse a las empresas, ¿cómo se logrará incrementar el talento?
Luego de ello, es importante integrar un aspecto clave en el desarrollo de cualquier empleado: capacitación. Recordemos la premisa de Henry Ford: “Sólo hay algo peor que formar a tus empleados y que se vayan; no formarlos y que se queden”.
El tercer aspecto, y no menos importante, se vincula con la flexibilidad y la apertura de las empresas. Es necesario transitar hacia un modelo nuevo de empresa, señalaron las panelistas, donde los empleados tengan acceso a condiciones de bienestar, lo cual implica tiempo para sus familias, su salud, su distracción. Incluso, replantear conceptos que impiden al talento que está ahí afuera formar parte de la industria.
Los estereotipos
Alejandra Mendívil lleva 24 años en esta industria. Es directora de Boreal Aire y Confort, una empresa familiar donde más de 80% de los empleados son mujeres. En su experiencia al frente de la compañía, se ha encontrado con la reticencia, principalmente masculina, a la participación femenina en la industria. No obstante, explica que mucho tiene que ver con estereotipos, y que una vez superada esa barrera inicial, las personas se dan cuenta que su visión era equivocada.
“Debido a que gran parte de las empresas en el país son familiares y, hasta 2024, muchas de ellas de diferente tamaño, siguen siendo dirigidas por hombres. Además, no cuentan con un Consejo de Administración formal, cuya función primordial es vigilar el cumplimiento de las decisiones de los accionistas, así como llevar a cabo actividades para supervisar una buena gestión, conducción, control y ejecución de los negocios de la empresa. En México sólo el 4% de los consejos de administración son patrimoniales, y el 2% son independientes”, destacó.
Mendívil añade que “las caras nuevas” abarcan a los jóvenes, sean hombres o mujeres, así como a más mujeres en puestos de decisión y de índole técnica. Actualmente, el promedio de edad en el ramo ronda los 41 años; sólo 6 de cada 20 personas que laboran en la industria HVACR tienen menos de 28 años, mientras que la participación de las mujeres —resalta Mendívil— “es del 10% a nivel mundial; en Latinoamérica sólo 4% de ellas trabajan en la industria a nivel directivo”.
Según el documento Paridad Dispareja de McKinsey, publicado en 2022, solo 9% de las empresas tiene programas de sponsorship para mujeres. Una de cada tres unidades de negocio en México cuenta con procesos formales de retención de ejecutivas de alto desempeño y la mitad tiene algún requerimiento de considerar candidatas mujeres durante un proceso interno de promoción.
Un panorama sobre el que, nuevamente, Alejandra Mendívil sugiere “romper con el estereotipo, tanto para unos por ser jóvenes como para otras por ser mujeres. Suele creerse que aprenden muy lento, que pueden ser demasiado sensibles o poco comprometidos, y que, por ende, poseen poca experiencia técnica ante las exigencias en las diferentes áreas administrativas, comerciales o ingenieriles del ramo”.
A nivel regional, la participación femenina en el ámbito laboral es de 33% en los niveles de entrada. En gerencias bajas y medias, la diferencia de representatividad entre la Ciudad de México y el resto de las ciudades es de más de 10 puntos porcentuales. Para altos cargos, desde la Vicepresidencia Sr. hasta el C-Suite, la participación de mujeres fuera de la Ciudad de México es menor al 10%.
El entrenamiento y la capacitación
“Pero no se trata de alejarlos —interviene Mayra Lira, al tiempo que comparte risas con la audiencia—, sino de acercar tanto a jóvenes como a mujeres al sector de HVACR. ¡Acá se puede hacer una gran carrera! Debemos invertir en la visibilización del sector, mediante campañas, presentaciones, encuentros e interacciones; debemos hablar el mismo idioma de los públicos a los que queremos cautivar, incluyendo a aquellos que están aquí ahora, a los que dudan. Quienes ya estamos dentro del ramo tenemos que hallar nuevas maneras de comunicarnos, nuevas maneras de vender, para eso está la capacitación, el entrenamiento. Esta industria está viva, evoluciona cada día”.
De acuerdo con la Encuesta Nacional de Egreso en los Hogares del bienio del 2020-2022, del INEGI, más de 18% de las viviendas en México tiene sistemas de aire acondicionado. Durante este periodo, se observó un crecimiento del 6% al 13 %, en el equipamiento de los hogares.
En el portal Data México sobre el ramo 3334 de fabricación de equipo de aire acondicionado, calefacción y refrigeración industrial y comercial, el periodo de enero a diciembre del 2023, la Inversión Extranjera Directa fue de 216 millones de dólares, distribuidos en reinversión de utilidades 4 mil 497 mdd, y 16.9 mdd en nuevas inversiones.
Mayra Lira agrega que el sector está en un proceso de cambio generacional, por lo cual requiere de mano de obra cualificada, de contrarrestar su escasez actual, porque este último factor impacta en la productividad de la industria y castiga la competitividad del país.
“No podemos quedarnos atrás acerca de reeducar sobre el entrenamiento y la capacitación, tenemos que ofrecer salarios competitivos capaces de adaptarse al costo de vida y la inflación; atención médica; horarios de trabajo flexibles; cursos o talleres de formación, más evaluaciones de desempeño y seguimiento a resultados echando mano de la tecnología. Sin duda un arduo trabajo que desde el Comité de mujeres HVACR de HARDI LATAM ya estamos promoviendo, e invitamos a todas las personas del sector a que se sumen”.
El balance entre lo personal y lo laboral
Dichosa de ser una voz activa como parte del Comité de Mujeres de HARDI LATAM, Andrea Álvarez destacó cuán importante es balancear la vida laboral y la personal, porque ahora se valora poder desempeñar más roles en casa, en el vecindario, en el trabajo, en la sociedad.
“Se vive más, por eso se reconoce nuestra avidez por hacer de la vida un viaje más experiencial. Una década después de que llegué al sector del HVACR sigo maravillada con lo extenso, especifico y potente que es y desde hace 4 años he conseguido equilibrar mis tiempos entre lo personal y lo laboral, pues posterior a la llegada de la pandemia, pude demostrar en Proveedora de Climas mis aptitudes para trabajar remotamente, promoviendo la autonomía y confianza en el desarrollo de mis funciones”.
Para Álvarez, la flexibilidad de horarios es un rasgo de diversidad en los centros de trabajo, que debe implementarse a largo plazo, a razón de que contribuye con un mejor clima organizacional y con el desempeño financiero de la empresa.
“En Proveedora de Climas y Bravo Aire hay un compromiso con el trabajo flexible, el desarrollo del trabajo remoto, el otorgamiento de permisos, y el acompañamiento en apoyo médico. De las más de 200 personas que laboramos en la empresa, 42% son mujeres y, de este último porcentaje, 61% son madres de familia”, detalla la también miembro del Capítulo Monterrey de ASHRAE.
Michelle Cabrera, directora de Refrigeración Starr, señaló que desde su posición como directiva y madre de familia está acostumbrada a hacer malabares para combinar las responsabilidades laborales y el tiempo familiar; sin embargo, ha sido la flexibilidad de horarios una de las variables que mejor le ha funcionado para cubrir con ambas obligaciones.
“Cuando una organización responde bien y crea lugares de trabajo más flexibles y empáticos, puede fomentar una cultura de equidad. En el caso de las madres trabajadoras, se infiltra esta barrera estructural, se desplaza la creencia de ser la “única” mujer en la oficina en esa situación; al contrario, se le apoya para que ellas sepan que tienen igualdad de oportunidades para desarrollar su potencial.
Nuevamente, el estudio Paridad Dispareja subraya que las compañías que tienen más mujeres en posiciones ejecutivas tienen más probabilidades de tener un mejor desempeño. En esta misma línea, Cabrera compartió que, a raíz de la pandemia, en Starr son más empáticos respecto a la vida personal y laboral de sus colaboradores.
“A medida que las compañías establecen políticas sobre el cuidado de los niños y crean modelos de trabajo flexibles, también pueden estimular tanto a los hombres como a las mujeres a participar en ellos. Al igualar y normalizar su participación en estos programas, las compañías se asegurarán de que las madres trabajadoras no sean afectadas en términos de su trayectoria profesional”, comenta la directiva.
Para ayudar a establecer la expectativa de que las mujeres pueden regresar a trabajar luego de ser mamás, se puede usar un proceso de contratación distinto, explica Cabrera, que no cuestione los años en que muchas mujeres suelen hacer una pausa larga en el trabajo. Hay que garantizar que las descripciones de los cargos y las entrevistas se centren en las capacidades fundamentales que se requieren para hacer el trabajo, sin añadirle dimensiones que puedan crear un sesgo.
Si bien la responsabilidad de cerrar la brecha de paridad de género le corresponde a hombres, mujeres, empresas y gobierno en conjunto, “Nosotros, desde el Comité de Mujeres HVACR de HARDI LATAM, estamos construyendo los pilares para que las empresas que aquí habitan tomen acciones bien diseñadas para que jóvenes y mujeres sean bien recibidos, nos robustezcan, nos hagan más competitivas y fuertes, coinciden las participantes del panel.
